Alterações Laborais para 2023

 

1 – Alargamento do teletrabalho:

O direito ao teletrabalho será alargado aos pais com filhos com deficiência, doença crónica ou com doença oncológica, independentemente da idade.

De acordo com o novo artigo 166.º A do Código do Trabalho, “o trabalhador com filho até três anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.

Despesas de teletrabalho fixadas no contrato: as despesas adicionais relacionadas com a prestação do teletrabalho vão passar a estar fixadas nos contratos.

 

2 – Elaboração do Contrato de trabalho, passa a ser obrigatório recolher mais informações a saber:

  1. Prestação de trabalho (presencial ou teletrabalho);
  2. Profissão;
  3. Remuneração base;
  4. Percentagem de trabalho (obrigatório nos contratos a tempo parcial, por referência ao período normal semanal a tempo completo);
  5. Horas de trabalho (horas semanais ou contratos intermitentes (n.º de horas anual));
  6. Dias de trabalho (obrigatório nos contratos a tempo parcial (dias mensais) ou nos contratos intermitentes (n.º de dias anual));
  7. Motivo do contrato (obrigatório nos contratos a termo – existirá uma lista com base nos motivos justificativos existentes no Código do Trabalho;
  8. Diuturnidades (campo de preenchimento opcional);
  9. Caso o empregador não cumpra o dever de informação associado ao período experimental, presume-se que as partes acordaram na sua exclusão;

As empresas podem ainda:

1 – Atualizar a modalidade de contrato e respetiva data de produção de efeitos (ex.: conversão de contrato a termo em contrato sem termo, antes do termo);

2 – Gerir contratos ativos – permitirá atualizar a informação do contrato;

3 – Empresas impedidas de recorrerem a outsourcing um ano após despedimento coletivo:

Foi aprovada na especialidade uma alteração ao Código do Trabalho que impede as empresas de recorrerem a outsourcing (contratação externa) nos 12 meses seguintes a terem feito despedimentos coletivos ou despedimentos por extinção de posto de trabalho.

«Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho», estabelece a proposta.

4 – Novo limite máximo de quatro renovações dos contratos temporários:

Redução do número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário a termo certo, das atuais seis para quatro. «O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes», estabelece a nova norma do Código do Trabalho.

5 – Reforço dos poderes da ACT:

Prevê-se a criação de uma interconexão entre a ACT, o Instituto de Segurança Social, a AT, o Instituto de Registos e Notariado, o FGCT e o FCT.

Objetivo: acesso a informação, incluindo da dos pessoais, para prossecução das competências da ACT.

Neste âmbito, recordamos a competência da ACT para iniciar um procedimento de contraordenação, sempre que se verifique uma situação de prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, (“falsos recibos verdes”) que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado ou a falta de comunicação de admissão do trabalhador na segurança social;

A ACT é igualmente competente para instaurar o procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a prestação de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de trabalho.

6 – Trabalhadores deixam de poder abdicar de créditos devidos no fim do contrato;

7 – Valor das horas extra aumenta a partir das 100 horas anuais:

Aprovado o aumento do valor das horas extraordinárias a partir das 100 horas anuais. «O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado».

8 – Pedidos de baixas até três dias através da app SNS24:

As baixas de até três dias vão poder ser pedidas através do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24). Estas baixas, que são obtidas sob compromisso de honra, podem ser pedidas até duas vezes por ano, por períodos máximos de três dias.

Tal como acontece com as baixas passadas por médicos, estes dias de baixa até três dias não são remunerados, pelo empregador ou pela Segurança Social.

9 – Aprovado aumento da compensação por cessação de contrato a termo para 24 dias:

Em causa estão os artigos 344.º e 345.º do Código do Trabalho que estabelecem a compensação a pagar ao trabalhador quando os contratos a termo certo ou a termo incerto chegam ao fim.

10 – Reforço das responsabilidades parentais:

Possibilidade de os progenitores passarem, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, a cumular, em cada dia, os restantes dias de licença em trabalho a tempo parcial;

Licença parental exclusiva da mãe: gozo obrigatório de 42 dias consecutivos de licença após o parto;

Licença parental exclusiva do pai: gozo de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Destes 28 dias, 7 têm de ser gozados consecutivamente após o nascimento;

Licença adicional do pai: 7 dias, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe;

Licença parental complementar: para assistência a filho ou adotado com idade não superior a 6 anos, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.

11 – Empregadores que não declarem trabalhadores incorrem em crime:

A nova lei prevê ainda a criminalização dos empregadores que não declarem a admissão de trabalhadores à Segurança Social nos seis meses seguintes ao início do contrato.

Não comunicação à Segurança Social da admissão de trabalhadores no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto poderá consubstanciar crime de abuso de confiança, pode implicar pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.

12 – Cuidadores informais com direito a trabalhar em tempo parcial:

Os cuidadores informais vão passar a ter direito a pedir o regime de trabalho a tempo parcial. Estes trabalhadores poderão usufruir do trabalhado parcial durante um “período máximo de quatro anos”, em regime de horário de trabalho flexível”, não sendo obrigados “a prestar trabalho suplementar”.

Foi ainda criada uma licença anual não remunerada de cinco dias consecutivos para estes trabalhadores, que tem, contudo, de ser comunicada ao empregador com dez dias de antecedência, com indicação das datas em que pretende gozá-la.

13 – Alargamento das licenças por falecimento:

Com a nova lei definiu-se um alargamento dos dias de faltas pelo falecimento do cônjuge, filho e enteado. Esta licença passa de cinco para 20 dias consecutivos. No caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau em linha reta, haverá um alargamento da licença a até cinco dias consecutivos.

É criada ainda uma licença por luto gestacional – ou seja, devido ao falecimento do bebé durante a gravidez -, que pode ir até aos três dias.

14 – Contratos de trabalho a termo:

Passa a exigir-se que o contrato de trabalho a termo incerto indique a duração previsível do contrato, (para além do motivo justificativo);

O dever de comunicação à CITE do motivo da não renovação passa a incluir, também, o trabalhador cuidador;

Por outro lado, e no que se refere à cessação de contrato a termo e à proibição de sucessão

de contratos, verifica-se um alargamento do conceito de contratos sucessivos, com a introdução da referência à atividade profissional e não apenas ao “posto de

trabalho”, passando a estabelecer-se que a cessação de contrato a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade antes de decorrido 1/3 de duração incluindo renovações;

Estabelece-se ainda a proibição de sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo ou que mantenha estruturas organizativas comuns, quando o contrato de utilização de trabalho temporário atinge a sua duração máxima, antes de decorrido 1/3 desta duração, incluindo renovações.

 

 

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